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论文指导

企业导师制及其影响因素的最新研究进展

点击:     发布时间: 2021-02-03 10:10

一、引言

导师制(Mentoring)是资深者(Mentor)与资浅者(Protégé)通过深入互动而建立的一种发展性的关系。自从Daniel Levinson 1978年出版《男人的季节》(The Seasons of a Man’s Life)一书以来,研究者越来越关注导师制在年轻人职业发展中的作用。

鉴于企业导师制的研究成果极为丰富,本研究将采用生态学的视角和逻辑展开[1]。运用生态学的视角,定位并回顾企业导师制领域的文献,目的是认识到导师制对徒弟和导师的作用的结果不仅仅由个体的差异(如个性)和双方的因素(关系的质量)而决定,它们还受到社会因素的影响,包括发展网络、个体所处的大组织、宏观系统的因素,如技术转移、全球化。简言之,本研究将借鉴系统的思维方式,在厘清企业导师制内涵基础上,重点回顾近十年企业导师制的影响因素,并对国家文化、组织环境、氛围等重要的情境因素予以关注。

二、企业导师制的内涵

(一)企业导师制的定义

Haggard等(2011)指出,自从1980年起至少有超过40种概念定义导师制。[2]

Kram(1983、1985)从发展心理学的视角(Developmental pyschology)认为,企业导师制是导师与徒弟双方建立一种发展性的关系(Developmental relationship),用以推进徒弟职业生涯进步(Career advancement),并实现社会心理(Psychosocial development)的完善与发展。

Fagenson(1989)认为,导师通常在组织中拥有较高的权力和地位,并且愿意为徒弟发展提供咨询和帮助,增加徒弟在组织中的“曝光程度”(Exposure and Visibility)。

有学者认为,导师制的实质是一种亲密的人际关系,导师作为在权力、地位、知识、信息等优势资源者最大限度地帮助徒弟的职业成长。还有学者基于社会交换理论的视角认为,指导关系是一种交换和互惠的互动关系,即导师和徒弟双方都为这段发展性关系做出贡献,导师为徒弟提供职业生涯的辅导与社会心理的支持,与此同时,也从徒弟身上收获新的知识、技能,扩展自己的社会资本。

Higgins、Kram(2001)引入社会网络理论视角,重新定义导师制,并提出导师制的实质是一个发展网络(包含社会网络的核心概念、网络多样性和纽带强度),并将导师制视为一个多样的关系现象。

国内学者张正堂(2008)指出,企业中的导师制是指富有经验和技能的资深者与经验不足但有发展潜力的员工之间建立起来的支持性师徒关系。

企业导师制的定义沿革,如表1所示。

表1 企业导师制的定义沿革     下载原表

表1 企业导师制的定义沿革

资料来源:根据相关文献整理。

由此可见,企业导师制包含了四个基本要素:一是导师制的互动主体,即指导者和被指导者;二是指导内容,即主要包括职业生涯发展、社会心理支持及角色榜样(Role modeling);三是导师制的实质,即一种支持的、发展的、人际交换关系;四是导师制的结果,即帮助徒弟实现客观职业成功(如晋升、薪酬)、主观职业成功(如工作满意度、组织承诺),解决职业初期或中期出现的职业问题,迅速适应组织发展需要[3]

(二)企业导师制概念辨析

深入理解企业导师制的内涵还需要厘清与之相近的几个构念。

1. 企业导师制与企业教练制

导师制(Mentoring)和教练制(Coaching)密切相关,通常可以互换使用[4]。二者在提供支持、建立信心、提高人际交往技能和提高绩效方面都具有较大的潜力和价值;二者都可能促进个人和职业的成长,实现个人战略目标,并通过学习或职业性质的转变来工作。“教练”的角色最早出现在体育领域,其功能是应用专业技巧发现和解决问题,帮助运动员提高竞技能力和水平。“教练制”由此借鉴而来,“教练型领导”运用一系列“教练技术”帮助下属在工作中不断学习,并提升绩效,进而使个人和组织都获益的管理实践[5]。Irby(2012)认为,导师制涉及更广泛更包容的人际过程[6],而教练制是一种更狭隘的面向目标的活动[7,8]。企业导师制与企业教练制的区别,如表2所示:

表2 企业导师制与企业教练制的区别     下载原表

表2 企业导师制与企业教练制的区别

资料来源:根据相关文献整理。

2. 企业导师制与传统师徒制

企业导师制与传统师徒制(Apprenticeship)的主要区别体现在:

(1)产生基础不同:导师制随着现代工业生产大发展、社会组织的产生而发展,是基于现代社会和工业组织的一种教授模式;而师徒制以传统手工业为基础,是以“家”文化为中心的一种传承方式。

(2)体现的文化不同:西方导师制是基于西方契约精神,是始于认同的尊重;而中国的师徒制注重儒家倡导的尊师重道,“一日为师终身为父”的理念,对师傅顺从、听从。

(3)指导功能不同:企业导师制的功能包括职业生涯发展、社会心理支持、角色榜样;传统师徒制主要是技术、技能的培训。

(4)理论基础不同:导师制以学习理论和认知理论为基础,强调人的认知过程;传统学徒制为强调行动方向研究[9]

(5)指导关系不同:企业导师制是一种发展性的人际互动,传统师徒制则表现为更为紧密的类亲情“关系”[10]

企业导师制与传统师徒制的区别,如表3所示。

表3 企业导师制与传统师徒制的区别     下载原表

表3 企业导师制与传统师徒制的区别

资料来源:根据相关文献整理。

三、企业导师制的影响因素:个体因素

(一)人口统计学因素

1. 性别与种族

人口统计学因素在导师制研究开始就受到关注。但是,关于性别、年龄的影响因素研究一直尚未有定论,放在不同情境中也会存在较大差异。

Ramaswami、Dreher(2010)基于信号理论(Signal Theory)的研究认为,在男性占主导的行业工作的女性中,谁接近了高级别男性导师谁就更容易取得事业成功[11]。另外,在西方职场中,少数族裔和女性等特殊群体一般较难获得指导。

Bailey等(2016)对理想导师原型的研究中比较了白人徒弟与非白人徒弟的偏好差异,由于白人群体是职场的多数群体,所以白人徒弟理所当然地以为会匹配一个同种族的导师,而非白人则可能没有这种预期[12]

2. 年龄

导师年龄对指导关系的影响也说法不一。一种观点认为,年龄较长的导师的指导意愿更强,因为他们与资浅者的竞争性较低,而且年龄越长,父母、保护、角色榜样等功能更突出,他们更倾向于将徒弟视作自己事业的延续,以帮助徒弟职业成功获得成就感或职业生涯的拓展;另一种观点则认为,导师年龄与指导意愿负相关,年轻的导师更容易与新入职的徒弟产生同理心,更能设身处地为其提供指导。而且由于师徒年龄接近,其友谊、接纳的功能更明显,周二华、赵现廷(2016)对同辈指导的研究也详细考察了这一问题[13]

(二)个人特质和动机

1. 导师的个人特征

国内外学者大量关注了导师的人格特质的影响因素,如导师的权力需求、内控、工作安全感、成就感、利他主义(Altrulism)、积极情感[14]、同理心、变革型领导风格[15]等。个性因素是成为导师的预测因素,结果显示,外向型、自觉性和经验开放性与导师参与程度呈正相关。另外,还需要特别关注导师的同情能力、移情能力、表达关怀能力和对他人感受作出反应的能力,这有助于将发展性人际关系与工具性导向的人际关系区分开来。地位越高、拥有更多权力的导师能为徒弟在组织内外争取到更多表现和展露的机会[16]

Son(2016)研究表明,导师的学习目标导向(Learning Goal Orientation,LGO)与导师的反思(Reflection)呈正相关,与徒弟所接受的指导功能呈正相关。[17]

2. 徒弟的个人特征

徒弟的特质主要包括了个性特质、能力与主动性等因素。

(1)徒弟的内控(Locus of control)、自尊(Self-esteem)、自我监控(Self-monitoring)[18]、核心自我评价(Core self-evaluations)、依恋类型(Attachment style)[19]、外向型(Extroversion)、主动个性(Proactive personality)[20,21]、促进焦点(Promotion focus)[22]等个性特征会对指导关系产生影响。有学者特别指出,对导师指导意愿的影响,徒弟个人特质的开放性比人力资本和人口统计学因素的作用更大。

(2)徒弟的能力与学习意愿是导师甄选徒弟的重要依据,当导师是自我聚焦动机和徒弟聚焦动机驱动时,都会更关注徒弟的职业表现,也就更愿意指导学习能力强并愿意接受指导的徒弟。陈诚、文鹏(2011)持相似观点,并将导师的这两种动机称为自我提高(Self-enhancement)动机和内在满意(Intrinsic satisfaction)动机[23]。与学习能力相关的还有体现徒弟主动性的因素,如学习目标导向、反馈寻求(Feedback seeking)能力。积极主动又外向型的徒弟更容易寻求到指导关系,特别是非正式指导关系,并建立积极的互动。研究表明,徒弟的学习能力与主动性,交互影响导师的指导意愿或行为,即学习能力较弱的徒弟如果主动性特别高也可能触发导师的指导行为,学习能力强又主动的徒弟更会加强这种指导关系[20]

(3)徒弟处理关系的能力和技巧(Skills and competencies relational competencies)也对指导关系质量具有极大影响。例如,情绪智力(Emotional intelligence)和印象管理策略(Impression-management tactics)、政治技能(Political technology)等因素直接影响导师的指导意愿和行为。Chun等(2010)研究结果显示,徒弟的情绪智力通过信任间接地影响指导行为[24]。Yeong等(2019)研究认为,积极的情绪下徒弟也可能维持一段不良的师徒关系[25],负面情绪(Negative affectivity)更可能负面地认知和理解师徒互动。王振源等(2015)深入探讨了徒弟印象管理策略对企业导师知识共享行为的影响[26]。有研究指出,具有政治技能的徒弟更具有环境敏感性能在不同情境中采取导师偏好的行动,容易获得导师的信任与喜爱。另外,政治技能高的徒弟人格成熟度高,能有效运用人际交往技能与导师建立良好的师徒关系,进一步加强与导师的亲密联结,最终获得更多的职业、心理的赞助、支持和保护。Liu等(2015)研究指出,徒弟的学习目标导向与印象管理策略的交互作用,会直接影响导师提供的指导,最终影响徒弟的创造力[27]。曾颢等(2019)研究认为,徒弟的学习目标导向还会通过增强徒弟工作繁荣,激发徒弟的主动性的行为[28]

3. 导师的动机

学者早期的研究考察了性别对指导意愿的影响,并检验了态度、工具性动机、社会动机等因素对指导意愿的影响。Janssen等(2014)研究指出,导师指导存在五大类的动机:自我聚焦动机(Self-focused,基于个人原因)、徒弟聚焦动机(Protégé-focused,直接指向徒弟)、关系聚焦动机(Relationship-focused,指向师徒关系)、组织聚焦动机(Organization-focused,从组织中获益)、无聚焦动机(Unfocused motives,无意识的信息处理过程),不同类型的指导动机对指导关系及指导功能、指导效果有着显著影响[29]。陈诚等(2010)基于ERG理论探讨了导师指导的动机问题指出,导师进行知识共享是基于生存安全动机、人际交往动机和成长发展动机[30]。另外,在中国情境下,童俊等(2017)关注了中国独有的挣“面子”和护“面子”需要(Face-need)动机,并探讨了导师“面子”需要对徒弟敬业度的影响关系[31]

(三)师徒匹配因素

师徒匹配有两个相互矛盾的理论基础:一是基于相似—吸引模式(Similarity-attraction paradigm),师徒双方在性别、年龄、种族、个性、价值观等方面越相似越容易互相理解、引起共鸣,产生喜欢的情绪和彼此认同,从而建立信任、亲密的高质量的指导关系[32];二是基于社会交换理论,师徒配对应建立在最大互惠化基础上,因此,一定情境下互补搭配的指导关系或许更有利于人力资源的开发和利用,不但要关注近端的结果,还要关注远端的益处对组织效能的影响,如优势人群对女性在内的特殊群体的指导。

1. 年龄、性别组合

(1)年龄组合存在年长导师—年轻徒弟(传统类型)、年轻导师—年长徒弟(反向指导,Reverse mentoring)、年龄差距较小(如同辈指导)的指导关系。研究指出,导师和徒弟之间理想的年龄差距是8~15岁。到目前为止,只有少数研究考察了年龄差距如何影响指导功能,而他们的研究结果并不一致。不同年龄组合的导师制各有优势,应在具体组织环境中针对不同的需要灵活运用。

(2)何种性别组合更具优势一直是师徒匹配关注的问题。特别是在角色塑造和社会角色方面发现了显著的性别差异。跨性别的组合下班后不大可能一起参加社交活动。此外,与其他性别组合相比,女性徒弟更认同女性导师榜样作用。基于相似—吸引模式,同性组合的徒弟比跨性别组合感知到更多的社会心理支持。此外,Armstrong等(2002)研究指出,女导师配男徒弟是最不受欢迎的组合[33]。简言之,诸如性别、种族的配对对指导关系质量的影响不一致的原因在于情境因素,这些因素只能通过将性别、种族视为嵌套在社会和组织环境中的系统因素来解释。

2. 个性特征匹配

最新的研究主要关注了师徒人格特质、认知方式(Cognitive style)、依恋风格(Attachment style)、自我表露(Self-disclosure)等特征的匹配。

Menges(2015)提出,如果导师和徒弟具有相似的人格特征,那么徒弟就会得到更多的职业和社会心理支持[34]。研究具体检验的人格特质是经验的开放性(Openness to experience)和尽责性(Conscientiousness)。

影响这种关系整体有效性的一个人格变量可能是认知风格。研究结果表明,师徒双方认知风格的一致性提高了师徒关系的质量。师徒认知风格一致会增加相互喜爱的程度,进而提高导师提供社会心理和职业指导功能的水平。

基于依恋理论(Attachment Theory),在我国正式导师制中,依恋类型和师徒体验对导师未来指导意愿具有一定影响。Germain(2011)介绍了一个简洁的依恋风格评估方法和导师—徒弟依恋风格的配对指南[35]

导师和徒弟的自我表露(Self-exposure)都被认为是通过加强发展关系产生积极影响的,因为双方都感到被信任和被重视。对方的响应程度,即导师或徒弟是否认可、接受和理解被认为是自我展露的关键组成部分。因此,导师和徒弟之间相互自我表露可以导致更深层次的个人联系,从而提供或获得更多的指导支持。

此外,韩翼等(2016)还研究了徒弟特征与导师动机的匹配对徒弟工作繁荣的作用机制[36]。李霞、龙立荣(2017)探讨了徒弟选导师时,导师的外向性、成就动机水平、管理职务和性别一致性对徒弟选择导师倾向的影响[37]

3. 信任和喜爱

Hu等(2016)基于感情中心的吸引模型(Affect-centered Model of Attraction),检验导师与徒弟互动过程中的情绪、导师对徒弟的喜爱程度以及徒弟所获得的指导之间的关系。[38]

有学者还研究了徒弟的情绪智力(EI)对导师情绪与好感关系的调节作用。由于师徒指导关系就是一种基于信任的亲密关系,因此师徒间信任的情感非常关键。信任具体可分为情感信任(Affect-based trust)和认知信任(Cognition-based trust)。这两种信任都可以导致更高层次的合作,尤其是在师徒关系的背景下。情感的信任产生的强烈的情感认同和关注,激励导师寻找机会向徒弟提供更高层次的指导支持;而基于认知的信任,徒弟在工作中已经证明了自己的能力,导师也会更有信心投入时间和精力提供更高层次的支持,从而可以相信徒弟有利用导师支持的能力[23,39]

四、企业导师制的影响因素:情境因素

如前所述,企业导师制受到各种情境因素的影响[40,41]。近年来,导师制的研究领域更加认识到环境的关键性质以及环境在塑造指导关系的起始、过程和结果方面所起的作用。环境不仅涉及师徒关系所嵌入的系统,而且还涉及指导关系在组织内外所形成的结构和媒介。Jones、Corner(2012)从复杂适应性系统(Complex Adaptive Systems,CAS)的视角研究导师制,将企业导师制纳入了一个“人、组织、内外部环境”共存和互动的系统中进行研究[42]

情境因素,具体包括组织内部的组织制度、工作性质、组织结构、组织文化与氛围、领导者角色等,也包括组织外部的宏观环境,如政治、经济、社会文化与规范、行业环境、技术等。这些情境因素有助于阐明导师制的内在本质,并为未来的研究和实践提供重要的新见解。

(一)组织内部环境

1. 组织制度

组织在指导关系中扮演着重要的角色。

(1)组织是否确立正式导师制度。当从质量、过程和结构方面区分影响指导关系的因素时,关键的组织因素是要明确导师制是非正式的还是由结构化的方式开始的,由于正式导师制要求、期望、时间上的约束,徒弟在非正式指导关系中的收益(如长期的友谊、增加亲密度)要远胜于正式关系。

(2)在正式导师制中,师徒的匹配过程如何。组织采取何种匹配标准和策略,说明了关于匹配的决策如何显著地影响关系动态和结果。当努力确保匹配的标准与工作项目的主要目标一致时,职业发展目标和个人学习目标都可以实现。

(3)实证研究表明,组织奖励能释放组织鼓励导师制的信号,促使更多员工愿意成为导师,并主动选择有潜力的员工作为指导对象。组织对待导师制的支持(Organizational support for mentoring)[15],也对导师制的建立与发展有重要影响。

2. 组织文化

Mc Cauley和Guthrie(2007)提倡研究组织系统和文化如何影响学习关系的接受和有效性。无论是否提供正式的指导项目,组织文化、氛围和人才管理实践将影响个人是否在发展关系中投入精力和时间。当组织重视学习时(如允许犯错误),管理者会因为花时间指导他人而获得奖励,工作旨在培养团队合作精神和协作精神,领导者会为自己对发展他人的承诺树立榜样。以上组织情境下,导师制更有可能蓬勃发展[43]。此外,组织文化还会影响个体在师徒关系中培养有效情感能力的意愿。

3. 工作性质

韩翼等(2013)研究认为,不是所有行业和组织都适用于导师制[41]。例如,强调技术创新的高技术行业或是艺术创意产业,导师制职业支持或是隐性知识的传递可能造成徒弟机械地模仿导师,抑制员工的创造性和想象力。有些工种更适合让员工自主地探索和开展工作,或是仅在新生代员工入职之初提供指导计划。从传统师徒制的产生发展轨迹可以看出,“师带徒”模式在手工业兴盛时代尤为普遍,已成为职业培训和技能传承的重要方式。因此,操作性较强的或是技能型的工作或行业更适合导师制发挥其职业支持功能[44]。而社会心理支持功能则在大多数行业企业都比较适用,这也就解释了为什么像苹果公司、IBM等70%的《财富》世界500强公司都采用导师制。而且,基于新生代员工(千禧一代,Millennial)特征和需求,社会心理支持促进新生代员工组织社会化(Organizational socialization)进程的作用更加明显。

4. 组织结构

随着互联网技术的发展,全球化联通加强,工作场所更为多元、灵活。远程办公、虚拟组织、平台组织使得传统的层级组织结构发生巨变。指导关系的媒介由面对面沟通转变成面对面加电子沟通,甚至足不出户,素未谋面,完全可以由网络连接师徒二人。电子指导和同辈指导迅速发展,也适应了组织结构变革的需要。至此,新的指导类型作为传统指导类型的有益补充,丰富了导师制的理论研究和管理实践。另外,扁平化的组织结构带来了低权力距离,也使得指导关系的互动更为平等、存续时间更长,在后期主要以友谊的方式呈现。跨公司的发展也使得跨文化指导、对外派人员的指导日益受到学术界的关注。Harvey等(2010)研究了针对全球化双职工的导师制(Mentoring Global Dual-Career Couples)认为,向一位经验丰富的导师学习可以减轻全球任务的复杂性,从而更成功地完成海外任务[45]

5. 组织的领导者

两个考察视角在于:一方面,导师制是在何种领导力的情境下发生的;另一方面,领导力是如何影响指导关系的。领导者可以塑造和构建促进师徒关系的发展文化,师徒关系可以在个人和组织环境中建立领导能力。关于领导力和指导,Sosik等(2004)分析了变革型领导(Transformational Leadership)及领导—成员交换(LMX)的理论如何被用来阐明指导过程和结果[46]

但是,Ting(2007)研究认为,领导者和导师之间还是存在差别[47]。领导力主要关注组织变革,而指导主要关注个人变革:领导者的目标是激励个人、团体和组织朝着特定的方向前进,而导师的目标是激励个人在自己的发展道路上定义和前进。

综合来看,组织环境影响并决定了指导关系的性质、学习过程和有效性。

(二)组织外部环境

1. 多样性与社会规范

相对于组织内部环境,多样性与社会规范系统对指导关系的影响较为复杂。

(1)社会规范、期望和刻板印象不仅通过组织文化渗透影响职业的定义,而且直接影响指导关系的形式、功能、过程和结果。例如,导师制是为职业成功提供指导,然而职业成功通常是从男性的角度加以界定的。研究人员和从业人员都接受了男性对成功的定义,而未能考察指导过程和对女性更为重要的结果。

(2)由于师徒关系是在社会系统的背景下产生的,所以应注意社会层面上的权力动态。社会契约对指导关系的影响是至关重要的,不仅从权力和多样性的角度,而且还从跨文化的国际视角。

总之,早期观点强调多样性的重要性,新兴的观点也承认导师制涉及权力、知识和社会资本的交流,并检验某些发展网络结构如何在非优势群体中取得成功、而其他结构为何会失败。很明显,需要继续探索多元文化背景如何反过来影响多元师徒关系和发展型网络的发展和有效性。

2. 行业环境

行业环境与工作或任务性质是息息相关的,行业环境超越于组织之外,从宏观系统层面影响导师制的运行和指导功能的发挥。如前所述,工作性质、企业的业务范围可能决定组织是否采纳导师制,采取何种类型和模式的导师制,而行业特点会影响整个行业开发人力资源的制度设计。比如,传统制造业中的指导关系与高新技术产业的指导关系在类型、指导功能、存续时间、互动模式和媒介上就会表现出较大差异。具体而言,传统制造业的师徒可能更倾向于采用面对面的指导、现场传授,互动频率较高,类似于传统的师徒关系;而研发人员可能会加入电子指导,或利用同辈指导延续一种协作的、互相学习的积极关系。

3. 技术的影响

技术在组织内外指导关系的发展和维护中扮演着越来越重要的情境角色。电子指导作为发展关系的新形式,可以促进与学习和发展相关的个人和组织成果[48]。电子指导是面对面指导的有益补充,或者被理解为个人努力扩展发展网络的另一个资源。

技术在指导关系中的作用是未来一个丰富的研究领域,需要更好地理解计算机作为中介的指导中积极结果最大化的条件和实践。从信息过滤理论的视角比较面对面指导与通过电子聊天进行同辈指导的指导效果,结果发现,导师性别的调节作用具体表现在:如果导师是男性,电子指导方式会减少心理社会支持、职业支持和徒弟辅导后的自我效能感,这是由于相对于面对面交流,在电子聊天条件下,男性比女性在更大程度上压缩了他们的语言[49]。很明显,随着全球化、远程办公以及跨地区、跨时区工作的可渗透边界的增加,电子指导是一个新兴的研究领域。

4. 社会文化的角色

最后一个情境变量可能对指导关系的开发和运转影响最大。实践者发现了文化对指导实践的影响,并对该领域需要进行的研究类型提供了重要的见解。

Clutterbuck(2007)希望研究人员和实践者在指导关系研究进展的同时,利用关于文化差异进行系统研究。跨文化研究人员为评估文化差异提供了明确的两个维度,这两个维度可能特别容易理解不同的文化背景下的导师制:权力距离(徒弟是否愿意挑战导师)和个人主义(徒弟把个人职业成长作为核心目标)。在东方传统儒家文化的影响下,表现出文化维度中高权力距离、集体主义属性,国内的学者对这类研究也作了诸多探索[50,51],得出了有价值的结论。此外,对宿命论的依赖(失败被视为“上帝的意志”而非个人责任)也可能影响某些文化中的师徒关系。克拉特巴克指出,高权力距离文化可能倾向于直属指导模式,但这种方式可能与以低权力距离为主国家的跨国公司发生冲突,比如北欧。最后,随着全球化程度的提高可以注意到,美国和欧洲在全球化文化的影响下师徒关系变得越来越相似。事实上,可能会发现新的“文化混合”的指导关系,反映出不同文化背景下价值观、需求和差异的文化组合。

近年来,学者们呼吁更多非西方的导师制样本[18],以期在不同文化背景下研究导师制的异同和有效性。基于中国情境下的指导关系也较为丰富,主要考察了中国儒家文化背景、尊师重道、家庭责任和家庭导向、“关系”文化、类亲情的交换关系等。

总之,指导关系的研究与实践并不是在真空中进行的,而是在技术、领导力和多样性的背景下产生的,势必受到这些情境因素的深刻影响。通过考察组织和社会文化的一系列嵌入式的情境因素,不但可以深入理解导师制产生、发展的脉络,也可以丰富指导关系的研究前景。

五、研究结论及未来研究展望

(一)研究结论

综上所述,企业导师制的影响因素的研究极为丰富,主要包括了师徒的个人层面、指导关系本身和情境因素,如表4所示:

表4 企业导师制影响因素的整合模型     下载原表

表4 企业导师制影响因素的整合模型

资料来源:根据相关文献整理。

(二)未来研究方向

1. 未来研究伴随着全球化进程加快、新技术的持续变化,组织内外部环境剧变

日益多样化的劳动力、扁平化的层级结构、基于团队的组织、大数据及互联网技术极大地提高了生产力水平,也颠覆了原有生产、生活方式,改变了组织结构并改变了组织与员工的关系,也使得原有企业导师制的内涵有了新的内容,外延得到了极大的拓展。

(1)导师制中的主体仍然保留了导师与徒弟,但导师可能是一位,也可能是多位,徒弟亦然。导师—徒弟的对子关系(Dyads)被团队指导、“一对多”或“多对一”及“多对多”取代,指导形式及模式更多样化。且由于当代组织去中心化、去层级化,导师可能是本部门或其他部门的同伴或同事,导师和徒弟之间可以不存在地位上的差异,如同辈指导(Peer mentoring)、有跨性别指导(Crossgender mentoring)、跨文化指导(Crosscultural mentoring)、指导循环(Mentoringcircles)和电子指导(E-mentoring)等。

(2)指导内容和导师制的实质基本稳定,但是由于组织无边界化发展、互联网技术的蓬勃发展,指导关系已经不再局限于组织内部。再加上社会网络视角的引入,发展性的关系由“星群关系”(Constellations of relationships)发展到强调“发展网络”(Developmental networks)。导师制即是个人积极构建的“发展网络”,因此更加关注发展网络对结果的积极影响。

(3)导师制的结果变量,不再局限于徒弟一方。由于导师制是互惠积极的人际互动,需要同时关注徒弟方和导师方的成长,并上升到对团队、对组织有效性(如员工离职率/留存率)、组织氛围、组织承诺、知识创新与文化的传播等的影响[52]。从个体角度而言,其指导结果已从主客观的职业成功到非工作界面的影响(如工作—家庭的积极溢出、工作—家庭冲突/增益),以及关注个人在整个职业生涯中的成长与能力的提升(如个人和任务学习、组织社会化、关系能力、成人发展),还有生理上健康的结果(如血压、饮食、睡眠、运动等)。

2. 研究不足及未来研究展望

尽管众多学者已经从生态学系统的角度剖析了企业导师制的影响因素,但是仍存在以下不足,并以期从以下几方面推进未来的研究:

(1)对导师指导行为影响因素的综合、系统探讨。纵观现有文献,均是分别探讨了师徒个人因素(如人口统计学因素)、师徒组合(如年龄、性别的搭配)或是组织内外部环境对指导行为的影响,而较少将个体层面、关系层面以及组织层面的因素加以综合考察。Chandler等(2011)主张以生态学的视角考察指导行为及其影响因素[1],不但要考察师徒个人因素,还要系统关注师徒的关系互动、组织内部环境,乃至组织外部宏观环境,只有对个体因素和环境因素综合考虑才能真实有效地反映现实问题。因此,未来的研究应该综合考察个人因素、关系本身、情境因素三方面的影响,探索各个层面影响因素的交互影响、跨层次的影响,并找出导师制得以有效实施的边界条件等。

(2)东方情境下的企业导师制理论与实践研究,并运用多元化研究方法。导师制的研究在西方兴盛了20多年,国内研究于本世纪初才开始出现、发展。该主题西方情境下的研究较为丰富,但是西方导师制的量表或者某些影响因素(如种族)我国情境下的适用性就大大降低了。一方面,儒家文化、“家”文化、差序关系的氛围都与西方社会情境有较大差异,东方指导关系呈现出其独有的特征,有学者也指出,导师制本身符合我国儒家思想、集体主义和“关系”等价值观;另一方面,全球化背景下,国传统师徒制与西方导师制的交融与借鉴,我国企业中推行的导师制在功能上更接近西方导师制。回顾国内现有的研究多以总结西方导师制的研究进展为主,辅之以一定的定量分析,但鲜有运用案例研究、扎根理论等质性方法阐述我国情境下的导师制的模式、进程、效果的研究。由此,未来研究可综合运用多种研究方法,定性与定量相结合,在我国的情境背景下,特别是针对我国新生代员工的特征与需求,进行适应社会需要的导师制研究。

参考文献